Το ελληνικό εργατικό δίκαιο θέτει συγκεκριμένες απαιτήσεις για τις προσλήψεις, τους όρους εργασίας, τις απολύσεις και τις εργασιακές σχέσεις. Οι περίοδοι προειδοποίησης και η αποζημίωση απόλυσης συνδέονται με τη διάρκεια της απασχόλησης και άλλους νομοθετικά καθορισμένους παράγοντες, ενώ η εγκυρότητα μιας καταγγελίας μπορεί να εξαρτάται τόσο από τη συνδρομή του νόμιμου λόγου όσο και από την τήρηση των προβλεπόμενων διαδικασιών. Παράλληλα, συλλογικές συμβάσεις εργασίας και άλλοι κανόνες που διέπουν συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορούν να επηρεάσουν τους όρους της εργασιακής σχέσης. Για επιχειρήσεις που εφαρμόζουν στην Ελλάδα πολιτικές ή πρότυπες συμβάσεις που έχουν σχεδιαστεί για άλλες δικαιοδοσίες, η προσαρμογή στο ελληνικό πλαίσιο είναι ιδιαίτερα σημαντική. Το ίδιο ισχύει για ρήτρες μη ανταγωνισμού, περιοριστικές συμφωνίες και πρακτικές που αφορούν την αποχώρηση εργαζομένων. Η νομική αξιολόγηση πρέπει να γίνεται πριν από τη λήψη της απόφασης, ώστε η επιχείρηση να γνωρίζει εξαρχής τα περιθώρια δράσης και τον σχετικό κίνδυνο.
Η τηλεργασία και η υβριδική εργασία προσθέτουν ένα ακόμη επίπεδο απαιτήσεων. Η παρακολούθηση εργαζομένων μέσω email, συστημάτων πληροφορικής, δεδομένων τοποθεσίας ή συστημάτων ελέγχου πρόσβασης πρέπει να αξιολογείται υπό το πρίσμα του δικαίου προστασίας προσωπικών δεδομένων και της αρχής της αναλογικότητας. Ιδίως όταν τα δεδομένα αυτά ενδέχεται να χρησιμοποιηθούν σε εργασιακή διαφορά, έχει σημασία να έχει προηγηθεί ο κατάλληλος νομικός σχεδιασμός και η απαραίτητη τεκμηρίωση. Μια πολιτική παρακολούθησης που θα ήταν συνηθισμένη σε άλλες δικαιοδοσίες μπορεί να αποτελεί παράνομη επεξεργασία στην Ελλάδα αν δεν έχει οριστεί και τεκμηριωθεί σωστά.
«Πολλά από τα εργασιακά ζητήματα που εξελίσσονται σε διαφορές δημιουργούνται πολύ πριν από την απόφαση που τελικά αμφισβητείται — μια προειδοποίηση που δεν καταγράφηκε, μια σύμβαση που δεν προσαρμόστηκε στο ελληνικό δίκαιο ή ένας συνεργάτης που στην πράξη λειτουργούσε ως εργαζόμενος.»
Συμβουλεύουμε εργοδότες από την οπτική του Γενικού Νομικού Συμβούλου που έχει διαχειριστεί εργασιακά ζητήματα και λειτουργίες HR στην πράξη. Αυτό σημαίνει ότι εξετάζουμε όχι μόνο αν μια απόφαση είναι νομικά επιτρεπτή, αλλά και πώς μπορεί να εφαρμοστεί στην επιχείρηση, ποιος είναι ο πραγματικός κίνδυνος και ποια τεκμηρίωση απαιτείται. Υποστηρίζουμε εργοδότες πριν από κρίσιμες αποφάσεις — από την κατάρτιση και αναθεώρηση συμβάσεων και πολιτικών προσωπικού έως απολύσεις, αναδιαρθρώσεις και εργασιακές διαφορές. Όπου το εργατικό δίκαιο συνδέεται με την προστασία προσωπικών δεδομένων, το εμπορικό ή το εταιρικό δίκαιο, αξιοποιούμε την αντίστοιχη εμπειρία του γραφείου. Μιλήστε μαζί μας πριν από την απόφαση, όχι αφού προκύψει η διαφορά.
Λύση της Εργασιακής Σχέσης
Η εγκυρότητα της απόλυσης κρίνεται και στη διαδικασία
Οι περίοδοι προειδοποίησης και η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζονται βάσει συγκεκριμένων νομοθετικών κανόνων, ενώ η τήρηση των προβλεπόμενων διαδικαστικών απαιτήσεων είναι κρίσιμη για την εγκυρότητα της καταγγελίας.
Συλλογικές συμβάσεις
Οι συλλογικές συμβάσεις επηρεάζουν τους όρους εργασίας
Οι κλαδικές και επαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (ΣΣΕ) μπορεί να καθορίζουν ελάχιστους όρους εργασίας για συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων, ανάλογα με το πεδίο εφαρμογής τους. Για τον λόγο αυτό, πριν από την κατάρτιση ή τροποποίηση ατομικών συμβάσεων, εξετάζουμε ποιες συλλογικές ρυθμίσεις εφαρμόζονται στην επιχείρησή σας.
Δεδομένα και παρακολούθηση
Παρακολούθηση εργαζομένων και GDPR
Η παρακολούθηση email, τοποθεσίας και δραστηριότητας εργαζομένων δεν είναι απλώς ζήτημα HR. Απαιτεί αξιολόγηση βάσει GDPR και της αρχής της αναλογικότητας, με σαφή σκοπό, όρια και κατάλληλη τεκμηρίωση.
Διασυνοριακό προσωπικό
Διασυνοριακή απασχόληση και αλλοδαποί εργαζόμενοι
Αποσπάσεις εργαζομένων, πακέτα αποδοχών για αλλοδαπό προσωπικό και συμβάσεις expat μπορεί να δημιουργούν ζητήματα πέρα από το ελληνικό εργατικό δίκαιο.